摘要:新刑诉法第九十三条对羁押必要性审查做出了规定,赋予了检察机关对羁押必要性进行审查的职责。但实践中,开展羁押必要性审查工作一些机制仍有待于进一步明确、细化。

　　关键词:捕后羁押必要性审查 细化措施 完善建议


　　尊重和保障人权是新刑诉法修改的一大亮点,新刑诉法明确赋予了检察机关对于捕后对羁押必要性的审查职能,强化了人民检察院对逮捕活动执行的监督。为更好地贯彻落实新刑诉法,实现新法与司法实践的“无缝”对接,笔者结合工作实践,就如何做好捕后羁押必要性审查工作,谈几点思考意见。

　　一、建立捕后羁押必要性审查制度的正当性

　　(一)维护合法权益的恰当方式。随着国家政治民主和社会文明程序的逐步提高,我国对于人权保障问题越来越重视。针对被限制人身自由、处于羁押状态中的犯罪嫌疑人、被告人的人权容易受到侵害问题,新刑诉法规定了羁押必要性审查制度,契合我国刑事诉讼改革的目标,也是国际司法改革趋势的必然选择,是“尊重和保障人权”的良好体现。

　　(二)化解社会矛盾的有效手段。对于犯罪性质、犯罪情节较轻但造成一定后果的案件,要求犯罪嫌疑人、被告人真诚悔改,最大限度地弥补对被害人造成的损失和伤害。当事双方达成赔偿和解协议后,及时启动羁押必要性审查机制,适时变更强制措施,有助于缓和被害人与犯罪嫌疑人之间的对立关系,更有利于被害人及时获得相应的抚慰和赔偿,从而达到化解社会矛盾的目的。

　　(三)节约司法资源的必要措施。近几年,刑事案件的发案率一直居高不下,看守所经常人满为患,相关的财政支出也在逐年增加。对符合条件的犯罪嫌疑人、被告人依法适时解除羁押,可以有效缓解看守所人满为患的压力,从而降低司法成本,节约司法资源。同时对共同犯罪嫌疑人恰当运用羁押必要性审查机制,可以促使其中的从犯、胁从犯为争取宽大处理而积极交代自己的犯罪事实,检举揭发他人罪行,从而大大提升司法效率。

　　(四)强化监督职能的重要延伸。人民检察院是法律监督机关,在捕后对羁押必要性的审查体现了对刑事诉讼实施的法律监督权。逮捕作为最严厉的刑事强制措施,检察机关的侦查监督部门目前虽然承担着对逮捕措施启动的第一道审查。但是检察机关作为逮捕决定的作出者,却始终缺乏对犯罪嫌疑人羁押状态的持续监督。捕后羁押必要性审查制度的确立,使检察机关的法律监督职能从审查批捕延伸到了捕后羁押,有利于防止长期羁押和不当羁押,切实加强了检察机关对强制措施滥用的监督力度。

　　二、实施捕后羁押必要性审查面临的困惑

　　(一)民众心理难以认同。“构罪即捕”、“捕押合一”是过去几十年刑事司法工作中一直延续下来的惯性做法,对普通民众来说,自从犯罪嫌疑人被抓起来的一刻起,心理上就倾向于认为犯罪嫌疑人是“犯事了”,有罪推定的观念仍深深扎根于人们心中。反之,如果没有被羁押而逍遥在外,那就是案结事了,人们还没有建立非羁押候审的观念。倘若逮捕后又释放或变更强制措施,有的民众在不懂法、不知情的情况下,对于“逍遥法外的犯罪份子”在心理就难以接受,必定怀疑司法工作人员有不公正或徇私枉法等违法犯罪行为,被害人及其家属甚至会出现上访,酿成群体性事件。

　　(二)考核机制存有冲突。现有的逮捕质量考核体系仅对逮捕后的案件判处实刑予以正面评价,批捕后释放或变更强制措施的案件被视为质量不高的案件,而羁押必要性审查机制就是在继续羁押必要性丧失时,变更为取保候审等非羁押性强制措施,因此,羁押必要性审查制度与审查逮捕部门的利益诉求存在一定的冲突。另外,检察机关审查认定犯罪嫌疑人、被告人无需继续羁押,而建议释放或变更强制措施,当出现该被释放或变更强制措施犯罪嫌疑人、被告人逃跑或再犯罪的情况而不能够保障刑事诉讼顺利进行时,虽未规定此时应当由该审查的检察官承担责任,但其必定面临重大压力。

　　(三)相关细节有待完善。新刑事诉讼规则虽然明确了羁押必要性审查的启动主体、职能划分、启动情形、具体方式等,但对如何启动、申请主体、运作程序、司法救济等方面没有作进一步地规定。同时,刑诉规则规定由侦监、公诉、监所三个部门分散承担羁押必要性审查职责,这就出现了“共同管辖”的问题,容易产生相互推诿和扯皮情况,导致羁押必要性审查制度不能落实到位。另外,羁押必要性审查面临如何融入目前执法办案工作机制的难题,如在捕后继续侦查过程中,公安机关很少主动将案件后续进展情况与侦监部门进行沟通,而侦监部门因人力有限难以对批捕案件进行捕后跟踪。

　　三、实施捕后羁押必要性审查应考虑的因素

　　(一)羁押必要性审查要与刑事和解制度相结合。羁押必要性审查机制目的在于保护犯罪嫌疑人的合法权益,但也要充分考虑被害人的意愿与权益。在进行羁押必要性审查时,要重点考查犯罪嫌疑人是否真诚悔罪、是否赔偿被害人损失、是否取得被害人谅解,将案件当事人刑事和解作为有无羁押必要性的重要依据。

　　(二)羁押必要性审查要与律师介入制度相结合。按照新刑诉法规定,检察机关在进行羁押必要性审查时,在不影响侦查的前提下,辩护律师可以介入,将犯罪嫌疑人社会危害性以及其他没有羁押必要性的材料提交办案部门,赋予律师对有关犯罪嫌疑人有无羁押必要性证据申请调查取证的权利,使得办案部门能够对犯罪嫌疑人有无羁押必要性有更为全面的了解。　

　　(三)羁押必要性审查要与执法办案实际相结合。要遵循检察工作的实际情况和规律,根据定期和不定期两种审查方式的客观情况恰当的规定审查的部门。在审查操作程序的规定上必须既要考虑侦查监督、审查起诉和监所检察工作的实际情况,同时必须考虑何种审查操作规范既能高效率的办理案件,又能客观公正的保护在押嫌疑人的合法权益,做到理性、平和、公正、高效的开展羁押必要性审查工作。

　　(四)要注重法定羁押和酌定羁押相结合。在进行羁押必要性审查时,要注重保持国家利益和公民自由之间的平衡,使惩罚犯罪与保障人权的目的都得到兼顾。在实际工作中,要坚持法定羁押原则,对新刑诉法第七十九条明确规定需要羁押的要坚决羁押,对符合新刑诉法第六十五条、第七十二条取保候审和监视居住条件的,要坚决不予羁押。同时要坚持酌定羁押原则,对一些未成年、老年人犯罪;过失犯罪;亲戚之间、邻里之间、夫妻之间的激情犯罪等等,要慎用强制措施,能不逮捕的坚决不捕,确保案件顺利推进和当事人权利得到保障。

　　四、捕后羁押必要性审查制度的细化措施

　　(一)实施量化评估。为了使捕后羁押必要性审查工作更加规范,应当采取量化评估的方法。案件承办人设定一个有无羁押必要性的考核标准值,根据事先规定的标准,制作《犯罪嫌疑人(被告人)羁押必要性评估表》,对在押的犯罪嫌疑人(被告人)是否存在继续羁押的必要性进行量化分析,将计算出的考核分数与评估体系设定的考核标准值进行比对,进而判断被羁押人员有无羁押的必要性。

　　(二)制作规范文书。在没有羁押必要性审查相关模板之前,要立足实际,根据办案需求,在借鉴正式文书的基础上,结合羁押必要性审查案件的规定需要,制作比较规范的《羁押必要性审查案件受理登记表》、《羁押必要性审查意见呈批表》、《羁押必要性审查报告》、《建议函》等,提高羁押必要性审查的严谨性和公信力,推进捕后羁押必要性审查工作的顺利开展。

　　(三)细化审查程序。对于捕后羁押必要性的审查可以采取“承办人审查、部门负责人把关、检察长或者检察委员会决定”的方式来进行。①由批准逮捕案件的具体承办人向侦查机关了解捕后案件侦查中有无证据变化等情况,向本院监所部门的驻所监察室了解犯罪嫌疑人的捕后表现和身体状况。对于犯罪嫌疑人存在可能不需要继续羁押的情况时,由具体承办人提交《羁押必要性审查报告》,启动审查程序;②由部门负责人对办案人的报告和犯罪嫌疑人的综合材料进行审查;③对于审查后认为不适宜再继续羁押的案件报本院检察长决定。如遇意见分歧或者其他原因,还可提交本院检察委员会讨论决定。④按照《刑事诉讼法》第九十三条规定,侦查监督部门用《检察建议书》的形式向公安机关提出释放或者变更强制措施的建议。⑤如公安机关没有按照法律规定于十日内将处理情况通知检察院,本级检察院可将此情况报送上级检察院,由上级检察院与同级公安机关共同协调处理。

　　五、完善捕后羁押必要性审查制度的建议

　　(一)加强释法说理,消除民众疑虑。一方面,加强普法宣传,利用网络、报刊、电视、电台等媒体对修改后的刑诉法进行宣传,使广大民众理解“尊重和保障人权”原则,拥护捕后羁押必要性审查制度落实;另一方面,在犯罪嫌疑人入所时及时向其发放《捕后羁押必要性审查提醒书》,明确告知其享有申请变更强制措施及释放的权利,并详细告知申请的理由、需要的材料及相关的程序,使其知晓什么情况下可以申请以及怎样申请启动羁押必要性审查,最大限度保护犯罪嫌疑人的合法权益;同时,司法机关在对犯罪嫌疑人、被告人撤销或变更强制措施时,要加强对当事人及民众释法说理、答疑解惑,特别是要争取被害人一方的理解与支持,以防止被害人误解检察机关提出相关建议的初衷与目的,继而引起人民群众对检察工作的不满,影响检察机关的执法权威与公正形象。

　　(二)改进考核机制,确立正确导向。要全面开展羁押必要性审查工作,应按照司法工作规律,科学确定业务考核的指标体系,改进考评方法,不人为控制不捕率、捕后变更率、不诉率,才能确立正确的执法导向,实现办案数量、质量、效果的有机统一。笔者建议将羁押必要性审查工作作为一项重要考核指标,将审查部门通过羁押必要性审查发现并提出变更强制措施的行为作为考核加分项,纳入各审查部门和承办人的业务考核中。

　　(三)建立联动机制,形成监督合力。一方面,要实行内部协调配合,尽管新《刑事诉讼法》和《规则》已经明确审查主体,但在实践操作中三个部门在行使羁押必要性审查权力之时应当相互协调、互相配合,建立内部一体化协调机制,定期进行沟通,遇有情况变化应当及时通知其他部门,只有这样才能形成监督合力,使得该项制度的作用得到最大程度发挥。另一方面,要加强外部沟通交流,加大与侦查机关的协调力度,建立信息互通渠道,促进双方之间认识的一致,对存在分歧的意见及时沟通进行研究解决,避免因认识的不一致而妨碍审查机制的顺利进行。
北京市人民政府办公厅


北京市人民政府办公厅关于印发《北京市事业单位聘用合同制试行办法》的通知
京政办发〔2002〕50号

各区、县人民政府，市政府各委、办、局，各市属机构：
　　《北京市事业单位聘用合同制试行办法》已经市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。


　　　　　　　　　　　北京市人民政府办公厅
　　　　　　　　　　 二○○二年十一月二十日

北京市事业单位聘用合同制试行办法

第一章 总 则

　　第一条 为深化本市事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人员聘用制度，保障事业单位和职工的合法权益，依据国家有关法律、法规、规章和政策，制定本办法。
　　第二条 事业单位聘用合同制是指事业单位与受聘人员依据国家有关法律、法规、规章和政策，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用关系，明确双方权利和义务的人事管理制度。
　　第三条 事业单位聘用人员应贯彻公开、平等、竞争和择优的原则，保证职工的参与权、知情权和监督权。
　　第四条 事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。
　　使用事业单位编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，参照本办法执行。
　　对事业单位领导人员的任用，根据干部人事管理权限和规定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。
　　第五条 市人事局负责组织和管理本市事业单位试行聘用合同制工作。

第二章　　聘用工作的组织和程序

　　第六条 试行人员聘用制度的事业单位（以下简称聘用单位）要成立与人员聘用工作相适应的聘用工作组织，严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部门负责人、纪律检查部门负责人和工会或者群众代表组成，根据需要也可以聘请有关专家参加。聘用合同制的实施方案由聘用工作组织提出意见，并经职工代表大会或者职工大会审议。聘用单位的人员聘用、考核、续聘和解聘等事项由聘用工作组织提出意见，报本单位负责人员集体讨论决定。
　　第七条 事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并依据国家有关规定和单位的实际情况确定岗位工资待遇。机构编制部门核定人员编制的事业单位设置岗位、聘用人员，不得突破核定的编制数额。
　　第八条 人员聘用的基本程序是：
　　（一）公布聘用岗位及其职责、应聘条件、工资待遇等事项；
　　（二）应聘人员申请应聘；
　　（三）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；
　　（四）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，择优确定拟聘人员；
　　（五）聘用单位负责人员集体讨论确定受聘人员；
　　（六）聘用单位法定代表人或者其委托的代理人与受聘人员签订聘用合同。
　　第九条 聘用单位聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
　　第十条 聘用单位补充工作人员，除政策性安置和涉及国家秘密岗位确需使用其他方法选拔（安置）人员的以外，都应按照岗位职责和聘用条件通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用人员。应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书。聘用单位聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘，面向社会招聘的，同等条件下本单位应聘人员优先。


第三章 聘用合同的订立
　　第十一条 聘用单位聘用人员应当与受聘人员订立聘用合同。
　　第十二条 聘用单位应当如实向受聘人员说明岗位要求、工作内容、工作时间、工作报酬、工作条件、社会保险等情况；受聘人员有权了解聘用单位的有关情况，并应当向聘用单位如实提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、专业技能等证明。
　　第十三条 聘用合同由聘用单位的法定代表人或其委托的代理人与受聘人员以书面形式订立，一式2份，当事人双方各执一份。事业单位人员聘用合同书文本格式，由市人事局统一制定。
　　第十四条 聘用合同必须具备下列条款：
　　（一）聘用合同期限；
　　（二）岗位（工作）及其职责要求；
　　（三）岗位（工作）纪律；
　　（四）劳动保护和岗位（工作）条件；
　　（五）工资、福利待遇；
　　（六）聘用合同变更和终止的条件；
　　（七）违反聘用合同的责任。
　　聘用合同除上述必备条款外，经当事人双方协商一致，可以约定试用期、培训、知识产权保护、解聘提前通知时限等其他条款。
　　第十五条 聘用合同分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者职业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。
　　第十六条 受聘人员在本单位工作已满25年或者连续工龄已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的，如果本人提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其订。
　　第十七条 下列聘用合同无效：
　　（一）违反法律、法规的聘用合同；
　　（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的聘用合同；
　　（三）内容显失公平的聘用合同；
　　（四）违反国家利益和公共利益的聘用合同。
　　聘用合同的无效，由市人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。确认聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
　　第十八条 对聘用单位的限制民事行为能力人（如：间歇性精神病患者），经有关部门鉴定，可以缓签聘用合同。正在接受纪律审查或司法调查尚未做出结论的，可以缓签聘用合同。
　　第十九条 事业单位开始试行聘用合同制时，原固定制职工不愿与聘用单位签订聘用合同，又不属于缓签情形的，聘用单位应为其提供不少于3个月的自行择业期，职工在自行择业期内的待遇不得低于本人的基本工资。在自行择业期内重新就业的职工，原聘用单位应为其办理有关人事关系转移手续。自行择业期满后仍未就业的职工，可以提出辞职或由聘用单位按照本市社会保险规定办理相关手续。
　　第二十条 事业单位开始试行聘用合同制时，未经单位同意，下列人员不得拒绝签订聘用合同：
　　（一）国家和市、区、县重点科研项目的主要负责人、业务骨干或者担任本单位重大（重点）工作（工程）项目尚未完成的；
　　（二）从事涉及国家秘密工作或曾从事国家秘密工作，在规定保密期内的；
　　（三）在本单位重要岗位任职或者从事特殊行业、特殊工种，离职后对本单位利益造成重大损害的。
　　对未经聘用单位同意擅自离职的上述人员，经批评教育拒不返回的，按自动离职处理。以后被其他单位聘用，工龄从重新聘用之日起计算。
　　第二十一条 聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。

第四章 聘用合同的变更
　　第二十二条 聘用合同依法签订后，即具有法律约束力，当事人双方必须履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。事业单位法定代表人变更后，原合同仍然有效，由新任法定代表人继续履行。
　　第二十三条 经双方当事人协商一致，可以变更聘用合同。
　　第二十四条 订立聘用合同时所依据的法律、法规、规章和政策发生变化的，应当依法变更聘用合同的相关内容。聘用单位变更名称的，应当变更聘用合同的聘用单位名称。
　　第二十五条 订立聘用合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使聘用合同无法履行，聘用合同一方要求变更相关内容的，应当将变更要求以书面形式通知另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为同意变更。

第五章 聘用合同的解除
　　第二十六条 经双方当事人协商一致，可以解除聘用合同。
　　第二十七条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：
　　（一）在试用期内不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位的；
　　（二）连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的；
　　（三）未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；
　　（四）违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；
　　（五）严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；
　　（六）被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；
　　（七）国家法律和法规规定的其他情形。
　　第二十八条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：
　　（一）受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作或由聘用单位安排的其他工作的；
　　（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位，或者到新的岗位后考核仍不合格的；
　　（三）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议或受聘人员不服从另行安排工作的。
　　因上述情况解除聘用合同的，聘用单位要为拟被解聘人员提供不少于6个月的自行择业期，在自行择业期内的待遇不得低于本市最低工资标准。自行择业期满后仍未就业的，由聘用单位依照本市社会保险的有关规定办理社会保险关系调转手续。
　　第二十九条 受聘人员考核不合格的，聘用单位可以调整其岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。岗位变化后，应当改变该受聘人员的岗位工资待遇，并对其聘用合同进行相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的，聘用单位有权单方面解除聘用合同。
　　第三十条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得依据第二十八条规定单方面解除聘用合同：
　　（一）受聘人员患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
　　（二）女职工在孕期、产期和哺乳期内的；
　　（三）因工（公）负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1级至4级丧失劳动能力的；
　　（四）患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；
　　（五）受聘人员年龄距国家规定的退休年龄10年以内的；
　　（六）属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形。
　　第三十一条 有下列情形之一的，受聘人员可以随时单方面解除聘用合同：
　　（一）在试用期内的（国家规定双方约定服务期限的除外）；
　　（二）聘用单位未履行聘用合同的；
　　（三）考入普通高等院校的；
　　（四）被录用或者选调到国家机关工作的；
　　（五）依法服兵役的。
　　第三十二条 除本办法第三十一条规定的情形外，受聘人员提出解除聘用合同，应提前30日以书面形式通知聘用单位。未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
　　第三十三条 受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原聘用单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。涉及国家秘密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉及国家秘密人员管理规定。

第六章 聘用合同的终止与续订

　　第三十四条 符合下列条件之一的，聘用合同即行终止：
　　（一）聘用合同期限届满的；
　　（二）聘用合同约定的终止条件出现的；
　　（三）受聘人员达到法定退休年龄的；
　　（四）受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；
　　（五）聘用单位依法注销的。
　　第三十五条 聘用单位应当在聘用合同期限届满前30日将终止或者续订聘用合同意向以书面形式通知受聘人员，协商办理终止或者续订聘用合同手续。
　　第三十六条 聘用单位依据本办法第三十四条第（一）项、第（二）项、第（五）项规定终止聘用合同，应当向终止聘用合同的人员出具终止聘用合同的书面证明，并办理有关手续。
　　第三十七条 聘用单位与受聘人员解除、终止聘用合同后，应按照本市社会保险的有关规定为解除、终止聘用合同的人员办理社会保险关系调转手续。
　　第三十八条 聘用合同期限届满，岗位需要、本人愿意、考核合格的，可以续订聘用合同。
　　第三十九条 受聘人员在续订聘用合同时，达到本办法第十六条规定条件的，如果本人提出续订聘用至退休的合同的，聘用单位应当与其续订。
　　第四十条 受聘人员患职业病或者因工负伤并被劳动能力鉴定机构确认达到伤残等级，要求续订聘用合同的，聘用单位应当续订。
　　第四十一条 受聘人员在规定的医疗期内或者女工在孕期、产期、哺乳期内，聘用合同期限届满时，聘用单位应当将聘用合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
　　第四十二条 聘用合同期限届满，聘用单位未按本办法第三十五条规定办理终止或者续订聘用合同手续，与受聘人员仍存在事实聘用关系的，应当与受聘人员续订聘用合同。聘用合同双方就聘用合同期限协商不一致的，续订的聘用合同期限从签字之日起不得少于1年。

第七章 违反和解除聘用合同的经济补偿
　　第四十三条 属于下列情形之一的要承担违约责任：
　　（一）任何一方违反聘用合同规定的；
　　（二）聘用合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除聘用合同的；
　　（三）由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。
　　违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。
　　第四十四条 受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿应当在聘用合同中约定。
　　试用期间，受聘人员解除聘用合同，由单位出资培训的受聘人员应承担培训违约金；聘用单位解除合同，受聘人员不承担培训违约金。
　　第四十五条 属下列情况之一解除聘用合同的，聘用单位应根据受聘人员在本单位工作的年限，发给一定的经济补偿金：
　　（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；
　　（二）符合本办法第二十八条规定情形，由聘用单位单方面解除聘用合同的；
　　（三）因聘用单位未履行聘用合同，受聘人员解除聘用合同的。
　　经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于全市事业单位月平均工资3倍以上的，按3倍计算。聘用单位分立、合并、撤消的，应当妥善安置人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应当按照上述规定给予经济补偿。

第八章 聘后管理
　　第四十六条 聘用单位要按照聘用合同加强对受聘人员的聘后管理和考核工作。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核内容应当与岗位的实际需要相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格4个等次。聘用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见，报聘用单位负责人员集体决定。
　　第四十七条 聘用单位应将对受聘人员的考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、职务升降、工资待遇和奖惩的依据。
　　第四十八条 受聘人员与聘用单位对公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题发生争议的，应协商解决；协商无效的，当事人可向上级行政主管部门申请调解和处理或者向人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁结果对争议双方具有约束力。

第九章 组织监督
　　第四十九条 市和区、县人事局是事业单位试行聘用合同制工作的管理部门，分别对全市和各区、县事业单位聘用合同制工作负有指导、协调和监督职责，有权对违反国家有关人事法规和政策的行为予以纠正，并对有关责任者提出处理意见，按管理权限进行处理。各级人事部门要加强指导协调和监督检查，充分发挥各有关职能部门的作用。
　　第五十条 各行政主管部门负责组织指导、监督检查本系统事业单位实施本办法，并结合本系统实际制定实施细则，报市人事局备案。


第十章 附 则
　　第五十一条 本办法在执行中的问题由市人事局协调解决。
　　第五十二条 本办法自2002年12月1日起施行。